在固化企业退休金计划时，如何优化公司和雇主的利益是非常关键的。本文将通过一个具体案例展示如何通过Combo Plan来实现这一目标，并通过表格比较不同方案的效果。

案列介绍：
在一个小型医生诊所里，有四名员工，包括医生本人、医生太太以及两位员工。他们具体的年龄薪资如表所示：
人员 年龄 年薪
医生 55岁 $150,000
医生太太 51岁 $100,000
员工1 28岁 $30,000
员工2 31岁 $80,000

方案一：Profit Sharing Plan（利润分享计划）
Profit Sharing Plan 是根据员工薪水按比例贡献退休金，公司每年可贡献0%~25%，2024年的上限是$69,000（每年会加一点）。如果按照最高百分比来算他们的贡献金额：
•医 生：$150,000 × 25% = $37,500
•太 太：$100,000 × 25% = $25,000
•员工1：$30,000 × 25% = $7,500
•员工2：$80,000 × 25% = $20,000
此方案可以看出，雇主夫妇两人合起来的贡献金额是$62,500，占总比69.44%；两个员工是$27,500，占总比30.56%。公司总贡献金额可以放到$90,000，等于每贡献1美元，就约有0.7美元流向医生和太太。

方案二：Defined Benefit Plan（固定福利计划）
Defined Benefit Plan结合员工年龄和薪水，贡献额通常会较高。如果我们设个 Defined Benefit Plan（固定福利计划）的话，结果会是：
•医 生：$239,691
•太 太：$147,605
•员工1：$11,348
•员工2：$35,777
用此方案，雇主夫妇两人合起来的贡献金额最多可放到$386,691，占总比89.15%；两个员工是$ 47,125，占总比10.85%。公司总贡献金额可以放到$434,421，等于每贡献1美元，就约有0.9美元流向医生和太太。
看到这，大家可能会疑问，为什么两个员工可以放的金额会差那么多？主要原因是，在做Defined Benefit Plan的时候，精算师不仅要考虑员工的薪水，还要考虑员工的年龄。年龄大、薪资高的贡献金额要比年龄小、薪资低的会多很多。

方案三：Combo Plan（组合计划）
假设医生对自己和太太可以贡献$434,421表示满意，但他又不想帮年纪大、薪资也高的员工2付到$35,777，是否还有别的方案可以使用？有！这种情形的话，公司就要做一个Combo Plan（Combine two plans）。具体做法是，公司要设两个Plan，一个是 Profit Sharing，还有一个是 Defined Benefit Plan，让医生和太太继续留在Defined Benefit Plan里面，两个人加起来还是放$387,296，不同的是，要把员工1和员工2移到Profit Sharing Plan里去。这时候精算师就要做对比测试，之前全公司都是Profit Sharing Plan的时候，每一年公司可以贡献0~25%，现在这两个员工是从Defined Benefit Plan移出来的，属于Case by Case，每个Case不一样，这个Case的话至少要给他15%，也就是：
1、Defined Benefit Plan：
•医 生：$239,691
•太 太：$147,605
2、Profit Sharing Plan：
•员工1：$30,000 × 15% = $4,500
•员工2：$80,000 × 15% = $12,000
这样，贡献金额合计是$403,796，医生及太太总计$387,296，占比95.91%；两个员工总计$16,500，占比4.09%。相当于每贡献1美元，约有0.95美元流向医生和太太。

小结：通过以上三个方案实施结果对比，Combo Plan可以帮助医生诊所实现较高比例的退休金流向雇主的优化。其实除了医生诊所，建筑事务所、工程师事务所、会计事务所、律师事务所等小型企业，尤其是老板年龄偏大且员工人数较小的专业办公室特别适合Combo Plan这样的退休金方案。如果大家对退休金规划方面感兴趣或者有其他疑问，欢迎随时与我们泛宇联络。